Die ideale Grundlage für geschäftsrelevante Entscheidungen sind Daten – und so sind Daten auch für das Employer Branding wichtig. Daten können genutzt werden, um das Employer Branding zu unterstützen und Talente anzuziehen und zu binden – denn zu entscheiden, was, wie und wo kommuniziert werden soll, ist heute schwieriger als je zuvor. Eine solide Informationsgrundlage für deine Employer Branding Entscheidungen ist die Antwort auf diese Herausforderung.

Der vollständige Artikel auf MoreThanDigital: Datengetriebenes Employer Branding erklärt

Die Relevanz und Macht der Daten

Um zu verstehen, wie wichtig ein datengestützter Entscheidungsfindungsansatz ist, musst du dir zunächst klarmachen, wie er sich auf deine Einstellungsbemühungen auswirkt. Daten spielen seit langem eine wichtige Rolle bei der Talentakquise, da sie zum Beispiel Aufschluss über die Zielgruppen geben. Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, wie z. B. GEN Z, machen datengestützte Ansätze noch relevanter. Die neuen Generationen von Arbeitnehmern legen mehr Wert auf die Bedeutung ihrer Arbeit und sind stärker digital vernetzt als jede Generation zuvor. Dieser Wandel unterstreicht die Nachfrage nach innovativen Wegen, um diese Menschen anzusprechen und zu erreichen. Fundiertes Wissen, das auf Daten basiert, ermöglicht es, die Unternehmenskommunikation auf die Bedürfnisse und Erwartungen von Bewerbern und Arbeitnehmern zuzuschneiden.

Möglichkeiten der Datenanalyse

Es gibt verschiedene Datenquellen für Employer Branding und andere verwandte Themen wie Unternehmenskultur und Talentakquise. Dazu gehören die unten aufgeführten Beispiele.

Interne Datenbeispiele

Die Daten deiner internen Unternehmenskultur enthalten eine Fülle von Erkenntnissen, die deine Arbeitgebermarke beeinflussen. Die Nutzung interner Datenquellen wie Umfragen und Fokusgruppen verschafft dir einen Überblick über die Wahrnehmungen, Wünsche und Erwartungen deiner Mitarbeiter.

• Mitarbeiter- und (Manager-)Umfragen: Umfragen sind strukturierte Instrumente, die quantitative Einblicke in die Köpfe der Beschäftigten geben. Durch die Analyse von Umfragen erhältst du ein umfassendes Verständnis davon, was den Beschäftigten wichtig ist.
  Fokusgruppen: Fokusgruppen können genutzt werden, um die Ansichten der Beschäftigten im Detail zu untersuchen und zu verstehen. Eines der Merkmale von Fokusgruppen ist eine Diskussion, in der die Beschäftigten ihre Gedanken, Gefühle und Vorschläge mitteilen können. Fokusgruppen liefern in der Regel qualitative Erkenntnisse zu einem bestimmten Thema.
• Mitarbeiterengagement: Kennzahlen wie Produktivität, Projektabschlussraten und Kundenzufriedenheit sowie Fluktuationsraten und Krankenstand liefern quantitative Indikatoren für das Mitarbeiterengagement und die Identifikation mit den Werten des Unternehmens. Leistungsstarke Teams können zum Beispiel ein Indiz für eine positive Arbeitgebermarke sein und zeigen, dass die Beschäftigten motiviert sind und sich für ihre Aufgaben engagieren. Die Auswertung von Fluktuationsraten und Kündigungsgründen kann Hinweise auf mögliche Probleme mit der Arbeitszufriedenheit und mangelnde berufliche Entwicklungsmöglichkeiten geben.

Beispiele für externe Daten

Externe Daten können auf vielfältige Weise erhoben werden. Hier sind einige Möglichkeiten.

• Soziale Medien: Verfolge die Aktivitäten auf Plattformen wie LinkedIn, Twitter und Instagram, um Reichweite, Kommentare und Likes zu verfolgen und auszuwerten.
• Arbeitgeberbewertungsportale: Auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor kannst du von Mitarbeitern erstellte Bewertungen finden, die einen ungefilterten Einblick in die Arbeitsplatzkultur geben.
• Analysiere deine Konkurrenten: Evaluiere die Employer-Branding-Strategien deiner Mitbewerber, um Einblicke in Branchentrends und andere Maßnahmen zu erhalten. Vergleiche die Markenbotschaften mit deinen eigenen, um herauszufinden, in welchen Bereichen du dich unterscheiden und verbessern kannst.
• Arbeitsmarktanalyse / Publikumsanalyse: Externe Datenquellen können Trends im Bewerberverhalten und in den Präferenzen aufzeigen. Nutze zum Beispiel Umfragen von Universitäten oder Universum.
• Medienerwähnungen und Presseberichte: Verfolge die Medienberichterstattung über dein Unternehmen, um zu verstehen, wie deine Marke in der Öffentlichkeit wahrgenommen wird.

Recruiting-KPIs

Das Recruiting, das eng mit dem Employer Branding zusammenhängt, kann ebenfalls auf Daten und KPIs zurückgreifen, die, wenn sie richtig verknüpft werden, hilfreiche Informationen liefern können. Mögliche Daten können sein:

• Bewerbungsquote / Umwandlungsquote: Das Verhältnis von Besuchern der Karriereseite oder der Stellenanzeige zu Bewerbern ist die Umwandlungsquote. Sie gibt Aufschluss darüber, wie gut deine Stellenanzeige funktioniert.
• OAR (Offer Acceptance Rate): Sie zeigt, wie viele Bewerber das Vertragsangebot tatsächlich annehmen. Es ist auch wichtig festzustellen, warum die Bewerber das Angebot nicht annehmen. Eine hohe Annahmequote zeigt, dass dein Nutzenversprechen als Arbeitgeber überzeugend ist und den Wünschen der Bewerber entspricht.
• Zeit bis zur Einstellung: Eine kürzere Zeit bis zur Einstellung deutet auf einen effizienten Rekrutierungsprozess hin, der die Wartezeiten minimiert und die Erfahrungen der Bewerber/innen verbessert.

Einblicke von Karriereseiten

Daten von Karriereseiten können Einblicke in die externe Präsentation geben. Dazu gehören z.B.:

• Website-Besuche: Verfolge die Anzahl der Besucher auf deiner Karrierewebsite, um zu sehen, ob deine bisherigen Employer-Branding-Maßnahmen Wirkung zeigen.
• Seitenaufrufe pro Besuch: Bestimme die durchschnittliche Anzahl der Seiten, die von jedem Besucher der Website aufgerufen werden.
• Verweildauer auf der Seite: Erfasse die durchschnittliche Verweildauer der Besucher auf jeder Seite deiner Karriere-Website.
• Meistbesuchte Seiten: Ermitteln Sie die meistbesuchten Seiten Ihrer Karriere-Website.
• Stellenausschreibungen: Überprüfe die Leistung deiner Stellenausschreibungen, einschließlich der Anzahl der Aufrufe, der Klickraten und der Bewerbungsraten für jede Stelle.

Beispiele für die Nutzung und Umsetzung von Erkenntnissen.

Daten über dein Unternehmen können für viele Zwecke nützlich sein. Neben der Entwicklung deiner Arbeitgebermarke gibt es weitere Möglichkeiten, die gewonnenen Erkenntnisse gewinnbringend zu nutzen (Insights-Driven). Wenn du auf diese Wünsche eingehst, bereicherst du nicht nur die Erfahrungen deiner Beschäftigten, sondern stärkst auch deine Arbeitgebermarke.

• Kommunikation: Mit den gewonnenen Informationen kannst du deine interne Kommunikation darauf ausrichten, die Anliegen und Werte der Beschäftigten anzusprechen und positives Feedback zu erhalten. Du kannst auch deine Kommunikation in den sozialen Medien, auf Karriereseiten und Ähnlichem verbessern.
• Arbeitsbedingungen verbessern: Nutze die Erkenntnisse aus den Umfragen, um deine Sozialleistungen und Vergünstigungen zu verbessern. Wenn flexible Arbeitsbedingungen für deine Mitarbeiter/innen eine Priorität sind, erweitere die Möglichkeiten der Fernarbeit oder biete flexible Arbeitszeiten an.
• Entwicklung von Führungskräften: Wenn deine Beschäftigten den Wunsch nach beruflichem Wachstum und Entwicklungsmöglichkeiten äußern, konzentriere deine Bemühungen auf Schulungsprogramme für Führungskräfte, Mentoring-Initiativen und Kompetenz-Workshops und schließlich auf die Mitarbeiterentwicklung.
• Boni und Belohnungen: Leistungsdaten können Teams und Einzelpersonen hervorheben, die besonders gute Leistungen erbringen. Du kannst diese Informationen nutzen, um herausragende Leistungen anzuerkennen und zu belohnen und so dein Engagement für die Wertschätzung und Anerkennung deiner Mitarbeiter/innen zu demonstrieren.
• Vielfältiges Storytelling: Nutze die Kraft des Storytellings – erzähle von den Erfolgen und dem Engagement deiner Mitarbeiter/innen, um die positive Wirkung deines Unternehmens zu zeigen.

Die Wirkung von datengestütztem Employer Branding.

Daten sind eines der mächtigsten Werkzeuge, um Entscheidungen zu treffen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass sie auch einen grundlegenden Einfluss auf Employer-Branding-Initiativen haben. Ich werde mich hier auf 4 spezifische Auswirkungen beschränken, die meiner Meinung nach am wichtigsten sind:

• Höheres Mitarbeiterengagement: Ein datengestützter Ansatz für das Employer Branding fördert eine Arbeitsplatzkultur, die mit den Wünschen der Mitarbeiter übereinstimmt. Wenn die Erfahrungen der Mitarbeiter mit den externen Botschaften übereinstimmen, steigt das Engagement, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem höheren Engagement führt.
• Geringere Fluktuation: Die nahtlose Integration von internen und externen Erkenntnissen verringert die Wahrscheinlichkeit von Enttäuschungen bei Neueinstellungen. Wenn die Erwartungen, die durch externe Botschaften gesetzt werden, mit der Realität der Mitarbeiter übereinstimmen, sinkt die Fluktuationsrate.
• Verbesserter Ruf als Arbeitgeber: Wenn du falsche Vorstellungen ausräumst und dein Branding verbesserst, verbessert sich der Ruf deines Unternehmens. Eine positive Außenwahrnehmung zieht nicht nur Spitzenkandidaten an, sondern auch Kunden, Partner und Stakeholder, die sich von deiner werteorientierten Kultur angezogen fühlen.
• Datengesteuerte Agilität: Eine datengesteuerte Strategie gibt deinem Unternehmen die Flexibilität, sich an veränderte Marktdynamiken und Bewerberpräferenzen anzupassen. Auf der Grundlage von internen und externen Erkenntnissen kannst du deine Marke proaktiv gestalten, um wettbewerbsfähig und attraktiv zu bleiben.

Praxistipp: Beginne damit, bestehende Datenquellen zur Talentgewinnung, Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur zu recherchieren. Identifiziere die wichtigsten Daten und entscheide, wie du sie am besten erheben und analysieren kannst.

Fazit

Obwohl Daten wertvolle Erkenntnisse liefern, bleibt das menschliche Element das Herzstück eines effektiven Employer Brandings. Kennzahlen geben die Richtung vor, aber das eigentliche Ziel ist es, eine Kultur zu fördern, die mit den Werten und Zielen der Menschen übereinstimmt. Zahlen allein können die Geschichte eines Unternehmens und seiner Beschäftigten nicht vollständig erfassen. Datengestützte Erkenntnisse müssen mit überzeugenden Erzählungen gepaart werden, die die menschliche Wirkung der Arbeit eines Arbeitgebers vermitteln. Qualitative Erkenntnisse von Beschäftigten und Bewerbern sind genauso wichtig wie quantitative Analysen.

Letztlich geht es beim Employer Branding um mehr als um Statistiken – es geht um Menschen. Daten weisen den Weg, aber Kultur und gemeinsame Ziele sind das, was Talente wirklich anzieht und bindet. Mit Sorgfalt und Ausgewogenheit kann die datengestützte Entscheidungsfindung Unternehmen dabei helfen, Arbeitgeber zu werden, die ihre Mitarbeiter sowohl beruflich als auch persönlich erfüllen. Lass das menschliche Element nicht in den Zahlen untergehen. Indem sie Daten nutzen und gleichzeitig ihren Werten treu bleiben, können Unternehmen eine Arbeitsplatzkultur schaffen, in der sowohl das Unternehmen als auch ihre Mitarbeiter/innen erfolgreich sind.